Le roulement du personnel, c'est-à-dire une main-d'œuvre instable, affecte négativement le travail de toute entreprise. C'est un indicateur qu'une partie du personnel y travaille, qui est constamment en processus d'apprentissage, l'équipe n'est pas complètement formée. Le manque de stabilité dans l'équipe est toujours un facteur qui réduit les performances de production et l'efficacité du travail. Comment calculer le turn-over du personnel afin de mettre en place des programmes de rétention du personnel lorsque sa valeur critique augmente ?
Instructions
Étape 1
Le roulement du personnel est un processus causé par l'insatisfaction des travailleurs vis-à-vis de leur lieu de travail - conditions de travail, salaires et politique de la direction de l'entreprise. Il peut être intra-organisationnel - associé au mouvement des employés au sein de l'organisation et à l'extérieur, lorsque le mouvement des ressources en main-d'œuvre se produit entre les entreprises, les industries et les secteurs de l'économie.
Étape 2
Pour calculer la rotation du personnel pour la période de planification (TCH) et la moyenne (TCS), nous utiliserons les formules:
TCH = nombre de licenciés pendant la période de planification / nombre moyen de salariés pendant la période de planification;
TKS = nombre annuel moyen de licenciements * 100 / nombre annuel moyen d'employés de l'entreprise.
Le taux de rotation du personnel (CTC) est calculé comme le rapport entre le nombre total de licenciements non causés par une nécessité industrielle ou nationale et la masse salariale moyenne pour une certaine période.
Étape 3
Faites la distinction entre le roulement naturel et excessif du personnel. Le roulement naturel associé à la retraite ou à la délocalisation des employés dans une autre ville ne dépasse généralement pas 3 à 5 %. Il contribue au renouvellement en temps opportun de la main-d'œuvre et ne devrait pas causer beaucoup d'inquiétude.
Étape 4
Un roulement excessif, dont le coefficient dépasse 15-20%, comme le montrent les études psychologiques, affecte négativement le climat moral de l'équipe restante, réduit leur motivation au travail et leur fidélité à l'entreprise. Elle détruit les liens qui se sont tissés dans le collectif de travail et peut acquérir un caractère avalancheux. Ce phénomène peut souvent être observé dans les organisations, lorsque les employés quittent l'ensemble de leurs services, leurs équipes de travail déjà constituées, qui ont la même motivation et les mêmes contacts et connexions établis.
Étape 5
Le préjudice économique en cas de rotation excessive est déterminé par les pertes causées par les interruptions de travail, la nécessité de former du nouveau personnel et une diminution de la productivité du travail pour ceux qui vont partir et ceux qui sont réembauchés. De plus, le pourcentage de rebut et le coût de recrutement de nouveau personnel augmentent. Pour les cols bleus, ces dommages peuvent s'élever à 7-12% du salaire annuel, pour les spécialistes - 18-30%, les cadres supérieurs - 20-100%.
