Même lors d'entretiens en plusieurs étapes, il n'est pas facile d'évaluer le niveau d'un employé potentiel: d'une part, un responsable du personnel n'est pas toujours compétent dans le domaine dans lequel un poste s'est ouvert, et d'autre part, de solides connaissances théoriques ne sont pas toujours un indicateur des futurs travaux fructueux. Lors de la recherche d'employés, il existe plusieurs lignes directrices à suivre pour aider à réduire le risque d'embaucher un employé incompétent.
Instructions
Étape 1
Les responsables des ressources humaines, en particulier dans les petites entreprises, doivent embaucher des employés de tous les domaines - du droit à l'informatique. Bien sûr, il est parfois difficile pour le manager le plus qualifié de voir et d'évaluer le niveau d'un employé. Par conséquent, il vaut la peine d'attirer des employés de l'entreprise qui connaissent bien le domaine dans lequel le poste s'est ouvert pour des entretiens avec des spécialistes restreints. En règle générale, ces travailleurs ne sont pas tenus d'être toujours présents aux entretiens, mais ils doivent venir pendant au moins 5 à 10 minutes pour poser des questions au candidat sur leur spécialité.
Étape 2
Si, pour une raison ou une autre, il est impossible d'attirer un employé qui connaît bien le domaine dans lequel le poste est ouvert pour un entretien, cela vaut la peine de proposer au candidat de passer des tests dans la spécialité. Il peut les réaliser aussi bien sur place qu'à domicile - en fonction de leur complexité. Ces tests peuvent ensuite être revus par d'autres employés ou la direction.
Étape 3
Un niveau élevé de connaissances théoriques dans votre domaine est très important, mais cela ne signifie pas toujours qu'un employé travaillera avec succès dans votre entreprise. Il y a plusieurs raisons à cela: le manque d'expérience professionnelle appropriée et l'incapacité d'appliquer les connaissances dans la pratique, le manque de traits de caractère nécessaires pour effectuer un certain travail (par exemple, le manque d'attention pour un comptable), et enfin, l'incapacité de travailler dans un équipe. Si le premier de ce qui précède (manque d'expérience) est facile à voir, alors des tests psychologiques, des jeux d'entreprise, des recommandations d'emplois antérieurs aideront à révéler tout le reste. Bien sûr, toutes les entreprises ne sont pas capables d'organiser des entretiens en plusieurs étapes avec les candidats, y compris des tests, la résolution d'analyses de rentabilisation, etc. Cependant, le responsable RH doit toujours avoir des méthodes d'évaluation « d'urgence » à appliquer en cas de doute. Par exemple, si vous avez sélectionné trois candidats, mais que vous ne pouvez pas décider lequel convient le mieux à vos qualités personnelles, menez un entretien général avec eux et voyez comment ils interagissent les uns avec les autres.
Étape 4
Certaines entreprises utilisent des entretiens stressants pour évaluer le niveau des demandeurs d'emploi. Cette méthode est controversée et peut même effrayer certains demandeurs d'emploi très performants de l'entreprise, mais lors de l'embauche pour certains types de travail (responsable commercial, responsable de centre d'appels, etc.), un entretien stressant peut être très utile, car il sera immédiatement montrer comment le candidat pourra faire ses preuves, appliquer ses connaissances et ses compétences dans une situation atypique. Il existe de nombreuses façons de mener des entretiens stressants, dont le choix dépend de chaque responsable RH. Il peut s'agir de mener un entretien dans un endroit inapproprié (dans l'escalier, à la réception), de faire preuve d'hostilité envers le candidat, etc.
