L'un des défis est le respect d'un système d'évaluation des connaissances et des compétences qui rassure à la fois le candidat et le gestionnaire que le temps en vaut la peine et qu'il est nécessaire de disposer de ressources suffisantes dédiées au processus.
L'avantage de ce système quantitatif est le développement des compétences qui incluent la vérification nécessaire de la documentation qui reflète que le travail a été effectué par ceux qui ont traité les normes professionnelles nécessaires dans le cadre du processus de gestion de la qualité. Convaincre les gens peut être très difficile, surtout lorsqu'ils croient qu'ils font leur travail depuis longtemps. Il est conseillé d'utiliser un terme tel que « confirmation de compétence » pour définir le système d'évaluation, plutôt que le terme « démonstration de compétence », car on suppose que le candidat peut ne pas être encore compétent avant l'évaluation.
Pour les emplois très pratiques tels que la fabrication, l'installation d'équipements ou la maintenance, la méthode d'évaluation la plus précise est généralement la méthode de vérification du candidat. Toute connaissance qui n'a pu être obtenue par observation, mais qui est nécessaire pour recueillir des normes professionnelles, sera extraite d'une enquête ou d'un test. Un candidat exerçant une activité est évalué en milieu de travail et est susceptible d'exercer cette activité de manière routinière. Le temps d'arrêt (temps de travail improductif) du candidat limite alors les réponses aux éventuelles questions posées par le candidat.
Cependant, ce n'est pas le cas pour de nombreux ingénieurs et gestionnaires, y compris les ingénieurs d'études et les concepteurs, qui effectuent leur travail principalement à table. Les activités sont généralement menées sur une plus longue période de temps, englobant des discussions et des analyses difficiles à observer en action, et le candidat peut avoir besoin d'une collecte d'informations, de réunions, etc., avant que le résultat ne puisse être démontré. Dans ce cas, la manière traditionnelle d'évaluer les managers et les ingénieurs est pour eux un rapport personnel qui reflète la manière dont ils ont effectué leur travail et a collecté un portefeuille de preuves documentaires utilisées par eux dans les normes professionnelles.
Il y a des tendances à renoncer à un travail supplémentaire pour démontrer que je « fais mon travail correctement », surtout dans un environnement où il y a peu de temps libre pour le développement personnel, tant qu'il n'y a pas d'incitation financière, ou la nécessité d'un contrat ou d'un règlement exigence. Il y a aussi le « temps d'expert » à considérer car il y aura probablement une pénurie d'experts de haut niveau. Les experts doivent être professionnellement compétents au niveau des candidats ainsi qu'au niveau des experts. De nombreuses organisations estiment que les ingénieurs et les gestionnaires à ce niveau sont plus productifs en tant qu'ingénieurs et gestionnaires que comme experts.
Par conséquent, pour faire reconnaître le système d'évaluation des compétences et des connaissances, il est nécessaire que ce processus ne devienne pas une charge pour le temps des deux: le candidat et l'expert.