Choisir un candidat digne pour un poste de direction n'est pas une tâche facile et responsable, car le succès du travail de l'unité qui lui est confiée dépendra en grande partie de cette personne. Pour une entreprise commerciale, ce choix est directement lié au profit et une erreur entraîne de graves pertes monétaires. Si vous faites ce choix, seules les connaissances en psychologie et la capacité de déterminer si le candidat dit la vérité ne suffiront pas.
Comment interviewer un candidat
Choisir un candidat à un poste d'encadrement est également difficile car les personnes postulant à des postes d'encadrement ont elles-mêmes de l'expérience dans le recrutement de salariés, elles sont érudites et ont une excellente idée de la manière de se comporter en entretien afin de faire la meilleure impression et de se montrer en tant que professionnel de haut niveau. Utilisez des compétences psychologiques pour déterminer la sincérité et la véracité d'un candidat.
Les neuro linguistes proposent d'évaluer la véracité des propos de l'interlocuteur par le mouvement de ses yeux. Ils identifient sept directions possibles de mouvement du regard, par exemple, s'il se déplace vers le haut et vers la gauche, l'interlocuteur invente quelque chose qui n'existait pas.
Votre tâche est d'éviter l'influence des effets de perception sur votre impression du candidat. Vous ne devez pas être aveuglé par les postes qu'il a occupés auparavant, ou par les connaissances auxquelles il peut se référer. Essayez de l'évaluer sans l'attribuer à un type particulier et sans lui attribuer les qualités caractéristiques des personnes de ce type, et évitez également de projeter vos propres pensées et sentiments sur lui. Cependant, si vous êtes vous-même à la tête d'une entreprise, d'un département ou d'un DRH, vous rechercherez naturellement quelqu'un ayant les mêmes compétences et la même attitude de travail que vous. Dans ce cas, un tel principe de sélection ne sera pas une erreur.
Ce qu'il faut chercher
Lors de l'entretien, vous devez savoir dans quelle mesure les réalisations déclarées sont le véritable mérite du candidat. Une façon de le faire est de mener un entretien situationnel et de lui demander de clarifier quels grands projets et comment exactement il a géré, de poser des questions spécifiques - combien de personnes ont encore participé, quel travail ils ont fait, quels résultats ont été obtenus. Sur la base de la spécificité et de l'exhaustivité des réponses, on peut tirer une conclusion sur la contribution réelle du candidat en tant que leader.
Lors de l'entretien, essayez de poser des questions aussi précises que possible à un rythme rapide afin d'obtenir des réponses spontanées, qui seront les plus véridiques.
Lorsque vous choisissez un candidat pour des postes de direction, vous ne pouvez pas vous fier uniquement aux résultats de l'entretien et à votre propre intuition. Demandez-lui des recommandations d'anciens employeurs, étudiez le curriculum vitae - s'il a changé d'emploi trop souvent. S'il s'agit d'une tendance, cela vaut la peine d'être considéré. Un autre critère de sélection objectif est les tests professionnels spéciaux, ne les négligez pas afin de choisir un candidat vraiment digne pour le poste de leader.
