L'employeur peut légitimement appliquer des sanctions disciplinaires à l'employé s'il ne remplit pas ses obligations de travail directes. Ils doivent motiver l'employé à exercer ses fonctions professionnelles. L'employé doit se rappeler qu'à l'avenir, il ne doit plus commettre d'inconduite, sinon il est menacé de licenciement.
Qu'est-ce qu'une réprimande
La réprimande est l'un des types de mesures disciplinaires appliquées dans le domaine du droit du travail. Après avoir reçu une réprimande, l'employé est tenu de fournir un rapport sur ses actions illégales et d'encourir une sanction conformément aux normes légales.
Une infraction disciplinaire est un manquement d'un employé à ses obligations de travail directes ou une mauvaise performance. La réprimande est appliquée par l'employeur dans des cas précis. La mesure la plus sévère qu'un employeur puisse choisir est le licenciement. Par exemple, pour l'absentéisme.
En règle générale, seuls deux types de mesures disciplinaires sont appliqués aux employés: la réprimande et le licenciement. La décision appartient à l'employeur. Bien que, selon l'art. 149 du Code du travail (Code du travail), il doit prendre en compte les éléments suivants:
- le degré de culpabilité du salarié;
- le montant des dommages;
- les circonstances ayant conduit à la commission de l'infraction;
- les caractéristiques personnelles du salarié.
Le législateur prévoit le licenciement comme la sanction la plus extrême appliquée à un salarié.
La réprimande doit motiver l'employé à accomplir correctement ses tâches et, en gardant à l'esprit la menace de licenciement, il ne doit plus commettre d'inconduite à l'avenir.
Une réprimande est une punition immatérielle. Pour l'employé coupable, l'imposition d'un blâme entraîne des conséquences spécifiquement matérielles:
- selon l'art. 151 du Code du travail, un salarié ne peut compter sur diverses incitations pendant toute la durée de la réprimande;
- une réprimande est considérée comme un motif pour priver l'employé de primes et de primes d'intéressement;
- la présence d'un blâme de la part d'un salarié affecte la détermination du niveau de qualification;
- selon la clause 3 de l'art. 40 du Code du travail, un blâme peut devenir un véritable motif de licenciement d'un salarié.
Qu'est-ce qu'une remarque
Un avertissement est une sorte de mesure disciplinaire. Son employeur peut demander à un employé de ne pas exercer ses fonctions professionnelles. Un employé peut commettre un délit intentionnellement ou par négligence. Un exemple courant est d'être en retard au travail.
Une note au coupable est appliquée dans le délai approprié: dans les six mois à compter de la date de l'infraction, dans un délai d'un mois à compter de la date à laquelle le fait de la violation a été révélé.
Un employé ne peut être puni pour manquement à ses fonctions s'il n'a pas été légalement inscrit à ce poste.
Si un employé a fait l'objet de mesures disciplinaires à plusieurs reprises tout au long de l'année, l'employeur peut le licencier à juste titre.
En quoi une réprimande diffère-t-elle d'une remarque
Il n'y a pas de différences caractéristiques entre une réprimande et une remarque.
Dans l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie (Code du travail), les sanctions sont organisées dans l'ordre suivant: remarque, réprimande, licenciement. Cela nous permet de croire que la sanction disciplinaire est la plus « légère », et le licenciement est la plus sévère, ce qui est prévu par la loi pour les relations de travail.
Le Code du travail de la Fédération de Russie ne dit rien sur la différence entre une remarque et une réprimande.
Ces deux types de mesures disciplinaires ont les mêmes modalités, modalités d'application et conséquences pour les deux volets du droit du travail.
Au paragraphe 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un employé peut être licencié pour manquement répété à ses fonctions professionnelles sans motif valable, et peu importe le type de sanction, de réprimande ou de réprimande qui lui a été infligé auparavant.
