Le personnel de votre organisation est complet, tous les spécialistes sont sur le terrain et les choses ne vont pas mal. Regardez de plus près le responsable RH: peut-être a-t-il commis des erreurs dans la sélection des spécialistes et ses responsabilités professionnelles sont-elles réparties de manière irrationnelle. Une autre raison possible est la faible motivation au travail.
Instructions
Étape 1
La motivation matérielle pour le travail a longtemps été l'une des principales. Elle implique à la fois une récompense pour les indicateurs de performance élevée et une sanction (réduction du montant des primes, imposition d'une amende pour manquement à la discipline, etc.). L'éducation avec un «rouble» est très efficace pour de nombreuses organisations, en particulier pour celles où le strict respect de la technologie et de la discipline du travail garantit un résultat positif. Dans ces entreprises, un règlement rédigé avec compétence sur les primes pour les employés est la clé du succès.
La motivation matérielle comprend également:
• disponibilité d'un forfait social dans l'organisation;
• d'autres types d'incitations (par exemple, « pour un mode de vie sain », autres);
• le paiement de logements locatifs ou la mise à disposition gratuite de logements spécialisés à certaines catégories de travailleurs.
Étape 2
Cependant, n'utiliser que des biens matériels comme motivation n'est clairement pas suffisant. Qu'est-ce qui, par exemple, empêche un employé d'observer strictement la discipline, d'accomplir ses tâches conformément aux descriptions de poste, tout en restant complètement indifférent au résultat final du travail, au manque d'initiative ?
Un programme de motivation au travail compétent doit nécessairement inclure:
• placement correct du personnel (en tenant compte de la nature, des capacités individuelles des spécialistes);
• orientation vers des cours de perfectionnement pour les employés prometteurs (avec promotion ultérieure dans l'échelle professionnelle);
• formation de jeunes travailleurs (s'il y a un réel besoin de tels spécialistes);
• développement et formation d'une réserve de personnel efficace.
Abordez ces problèmes de manière informelle. Il n'est pas nécessaire d'envoyer un employé étudier, qui s'acquitte même de ses fonctions d'une manière ou d'une autre. Souvent, cela n'est fait que pour dépenser l'argent alloué par la direction à ces fins (pour réaliser le plan). De la même manière, il n'est pas nécessaire d'inclure dans la réserve les employés qui correspondent selon des critères formels (éducation, âge, poste, etc.), mais ne peuvent en fait pas effectuer le travail de gestionnaire en raison de leurs qualités commerciales. Après tout, des fonds substantiels sont généralement dépensés pour former la réserve.
Étape 3
Le dernier point très important est la publicité. Les résultats du travail de l'équipe doivent être portés à la connaissance de chaque employé. Si, à la suite de l'initiative d'un employé, d'une brigade, d'une équipe, un bénéfice supplémentaire est obtenu, tout le monde doit le savoir.
Aujourd'hui, il ne suffit pas de tenir une assemblée générale sur la base des résultats des travaux d'un trimestre ou d'un an. Utilisez n'importe quel support visuel pour ce faire - des dépliants de babillard avec des diagrammes colorés, des appels de vidéoconférence (pour les grandes entreprises), des intranets, des événements d'entreprise, etc.
Tout cela permettra de transformer l'équipe en une communauté de personnes partageant les mêmes idées, et personne n'aura besoin d'être obligé de travailler.
