Lors de la réduction du nombre d'employés, il est particulièrement important non seulement de mener à bien la procédure de licenciement, mais également d'effectuer tous les paiements dus aux employés. Les conditions de paiement sont précisées dans divers articles du Code du travail
Comment payer les indemnités de licenciement ?
Si un contrat de travail est résilié en raison d'une réduction des effectifs, l'employé a droit à une indemnité de départ en temps opportun. Habituellement, son montant ne diffère pas du montant du salaire mensuel moyen de l'employé licencié. Parfois, le montant de l'indemnité de départ majorée peut être prescrit dans le contrat de travail. Dans une telle situation, l'employeur doit payer exactement ce montant.
Paiement des salaires
De plus, lorsque le salarié est mis à pied, les gains moyens de la période d'emploi sont intégralement conservés. La période d'emploi ne doit pas dépasser quelques mois à compter de la date du licenciement. Dans le même temps, le montant de l'indemnité de départ est souvent inclus dans le salaire moyen. Parfois, le montant des gains moyens de l'employé licencié peut rester même pendant le troisième mois à compter de la date du licenciement. Une telle décision ne peut être prise que par l'organe du service de l'emploi. Mais cela n'est réel que si le salarié s'adresse à cet organisme dans un délai de deux semaines à compter de la date du licenciement.
Dans des cas particuliers, le salarié peut également percevoir l'indemnité de "compensation" établie. Il existe une règle générale concernant les licenciements à venir en raison de réductions de personnel, selon laquelle l'employé doit être avisé deux mois avant le licenciement. Si le salarié ne refuse pas la rupture anticipée du contrat de travail, il peut également percevoir une indemnité complémentaire en cas de licenciement. Dans ce cas, le montant de l'indemnisation doit être égal au montant du salaire moyen.
Quels autres paiements sont possibles
Avec l'employé qui a été décidé d'être mis à pied, il faudra effectuer un calcul final de la paie, ainsi que compenser les vacances non utilisées. Quant au calcul des vacances non utilisées, il est effectué conformément à l'article 127 du Code du travail. Dans le processus de calcul de la compensation monétaire pour les vacances, les mêmes règles s'appliquent que pour le calcul de l'indemnité de vacances.
Parfois, dans la pratique, il arrive qu'un employé qui a déjà reçu un paiement intégral, quelque temps après son licenciement, se présente à nouveau à l'organisation pour une régularisation. Mais un tel traitement est justifié si l'employé est blessé ou malade. Soit dit en passant, cela aurait dû se produire dans les 30 jours calendaires à compter de la date du licenciement. Dans une telle situation, l'employeur est obligé d'accepter le certificat d'invalidité du salarié et de le calculer.
