L'article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit l'obligation de l'employeur dans un certain nombre de cas de ne pas autoriser l'employé à exercer des fonctions professionnelles, c'est-à-dire de le retirer du travail. Il est très important de bien formaliser la suspension afin que plus tard l'employé ne puisse contester sa légalité devant les tribunaux.
Nécessaire
- - Code du travail de la Fédération de Russie;
- - documents-motifs de licenciement.
Instructions
Étape 1
Veuillez noter que la loi établit plusieurs motifs de suspension du travail:
- apparition sur le lieu de travail en état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique;
- si l'employé n'a pas réussi une formation et un test de connaissances dans le domaine de la protection du travail;
- si le salarié n'a pas réussi un examen médical obligatoire, et, le cas échéant, un examen psychiatrique;
- si le salarié est contre-indiqué dans l'exercice de ses fonctions officielles, et ceci est confirmé par un rapport médical;
- la privation d'un salarié jusqu'à deux mois d'un droit spécial nécessaire à l'exercice de ses fonctions (par exemple, un permis de conduire, des permis, etc.) et l'impossibilité de le transférer à un autre emploi;
- à la demande des organismes et agents habilités par la loi;
- les autres cas prévus par la législation de la Fédération de Russie.
Étape 2
Chacune des raisons énumérées doit être accompagnée d'une pièce justificative. Par exemple, lors de la privation d'un employé du droit de conduire un véhicule, lors de l'ouverture d'une procédure pénale contre lui liée à la nécessité de le suspendre du travail, utilisez l'ordonnance ou la décision de justice pertinente comme base. Lorsqu'un employé se présente au travail en état d'ébriété, vous aurez besoin d'un rapport du supérieur immédiat, d'un acte d'infraction à la discipline du travail, dressé devant témoins, d'un rapport médical.
Étape 3
Conformément au document justifiant la suspension, préparer un ordre ou un arrêté signé par le responsable de l'organisation. Indiquez-y la raison pour laquelle l'employé n'est pas autorisé à exercer des fonctions officielles.
Étape 4
De plus, indiquez la durée pendant laquelle il est suspendu de son travail. En règle générale, cette période dure jusqu'à la résolution des problèmes qui entravent l'exécution des fonctions de travail. Mais si au moment de l'émission de l'ordonnance il est difficile d'établir la fin du mandat, vous ne pouvez pas le limiter à une date précise, par exemple, "jusqu'à cicatrisation", "avant la fin de la formation".
Étape 5
Notez dans l'ordre ou l'ordre du service comptable que l'employé ne sera pas payé pour la période de suspension. Assurez-vous d'identifier qui agira en tant qu'employé suspendu.
Étape 6
Familiariser l'employé avec l'ordre contre signature. S'il refuse de signer, inscrire son refus par un acte dans le cadre d'une commission d'au moins trois personnes (par exemple, le chef du service du personnel, le supérieur immédiat du contrevenant, le conseiller juridique).
