Lors de l'application de toute sanction disciplinaire, l'employeur doit tenir compte de toutes les circonstances de la faute du salarié, y compris les conséquences qu'elle a entraînées. Seule une décision objectivement correcte de l'employeur ne sera pas annulée par le tribunal en cas de plainte déposée par le salarié.
Ainsi, l'employeur doit analyser plus tôt l'attitude de l'employé vis-à-vis de ses fonctions de travail, s'il a commis des infractions disciplinaires auparavant, quelles conséquences négatives ont eu pour l'employeur en raison de l'absence de l'employé. Souvent, les tribunaux décident de la réintégration des salariés qui ont été licenciés pour absentéisme et qui ont commis pour la première fois une faute disciplinaire.
Il existe des situations où un employé utilise sans autorisation le jour de congé en raison de la maladie d'un enfant, ce qui peut également être considéré par le tribunal comme une circonstance atténuante et réintégré au travail. L'absence de conséquences négatives pour l'employeur, l'absence de violation du régime du travail de l'entreprise du fait que l'employé n'est pas allé travailler, témoigne également de la gravité insignifiante de la faute.
En mai 2015, l'un des tribunaux régionaux a rendu une décision d'appel déclarant le licenciement illégal au motif que l'employeur n'avait pas tenu compte de la gravité de la faute et des circonstances dans lesquelles elle avait été commise, à savoir le fait que, dans conditions de retard de paiement du salaire, l'employé I a rédigé une demande de congés "à mes frais" afin de gagner un peu d'argent ailleurs.
Ainsi, lors de la contestation d'un licenciement pour absentéisme, le salarié peut être réintégré au travail s'il justifie de l'existence de circonstances atténuantes de la vie d'une violation commise de la discipline du travail.
