Actuellement, une telle forme de recrutement, comme la période probatoire, devient de plus en plus populaire. Le délai qui est accordé au salarié pour convaincre l'employeur de son aptitude professionnelle doit être dûment formalisé.
Instructions
Étape 1
Tout d'abord, le Code du travail précise les restrictions établies pour certaines catégories de travailleurs qui ne peuvent être embauchés à l'essai. Il s'agit notamment des femmes enceintes et de celles qui ont des enfants de moins d'un an et demi, ainsi que des citoyens mineurs et des jeunes professionnels - diplômés d'établissements d'enseignement professionnel. Dans ce cas, un citoyen postulant à un emploi est tenu de présenter à l'employeur des documents confirmant son statut.
Étape 2
Une attention particulière doit être accordée aux jeunes professionnels. Une période d'essai pour eux ne peut être établie et non stipulée dans le contrat de travail que si un certain nombre de conditions sont réunies. Ainsi, après l'obtention du diplôme, il ne doit pas s'écouler plus d'un an et le poste vacant auquel le salarié postule doit correspondre à la spécialité qu'il a reçue à l'université. De plus, l'établissement d'enseignement doit être accrédité par l'État et le cahier de travail de l'employé ne doit pas contenir d'entrées indiquant qu'il a déjà acquis une expérience de production dans sa spécialité. Un employé du service du personnel doit absolument vérifier que la lettre de la loi n'a pas été violée, car sinon, selon l'art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, une amende administrative peut être infligée à une entreprise ou ses activités peuvent être suspendues.
Étape 3
Conformément à l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, la durée maximale de la période d'essai est fixée à 3 mois, l'employeur a le droit de la raccourcir voire de la prolonger si elle est fixée dans le contrat de travail pour une durée plus courte temps. Certes, dans le second cas, cela nécessitera la signature du consentement du salarié, car la période d'essai et sa durée sont des conditions essentielles du contrat de travail initialement signé.
Étape 4
L'enregistrement de la période d'essai ne doit pas se limiter à la seule inscription dans le contrat de travail d'un enregistrement de son établissement. Pour que l'employeur ait la possibilité de licencier un employé qui n'a pas réussi le test, cette condition et sa durée doivent également être reflétées dans l'ordre d'embauche. De plus, des tâches spéciales doivent être développées pour l'employé avec lesquelles il doit faire face. Leur accomplissement ou non-accomplissement doit également être formalisé par des actes d'acceptation séparés.
Étape 5
Si le salarié n'a pas réussi le test, l'employeur doit suivre la fin de la période de test afin d'aviser par écrit le salarié du prochain licenciement trois jours avant. Dans le cas où l'employé a résisté à la période d'essai, il n'est pas tenu de lui émettre une sorte d'ordre spécial ou d'inscription au carnet de travail. Selon l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie, si, après la fin du test, l'employé a continué à exercer ses fonctions officielles, il est automatiquement considéré comme ayant réussi le test.
