Les recruteurs aiment parler de « pénurie de talents » - il y a trop peu, à leur avis, de personnes vraiment hautement qualifiées dans leur domaine. Par conséquent, presque tous les employeurs connaissent la situation où la recherche d'un bon spécialiste pour le même travail a duré un an, voire plus, et de nombreux employés ont dû être licenciés immédiatement après la période d'essai. Cependant, nous ne sommes pas en mesure de changer la situation. Comment l'utilisez-vous? Comment disposer les spécialistes disponibles pour que chacun apporte le plus d'avantages possible ?
Instructions
Étape 1
Le problème du faible niveau des travailleurs peut être partiellement résolu par une gestion efficace de ces travailleurs. Chaque personne a des forces et des faiblesses, et il est important de les utiliser correctement. L'erreur est commise par les entreprises qui exigent que chaque employé soit "multifonctionnel" - c'est-à-dire. effectuer des travaux de toute nature, tant analytiques qu'administratifs, et liés à la communication avec les clients.
Étape 2
En principe, l'égalité de traitement de tous les salariés n'est guère justifiée. Chacun a un potentiel différent, à la fois dans un sens général et au sein d'une entreprise donnée. L'aptitude d'un salarié à travailler dans une entreprise donnée dépend à la fois de ses performances et de sa motivation, de ses qualités personnelles et de son envie d'évoluer dans un domaine particulier. Afin de déterminer des indicateurs significatifs, l'utilisation de tests psychologiques est appropriée - ces tests sont développés par des sociétés de recrutement spécialisées. En plus des tests, bien sûr, d'autres moyens de "considérer" les talents sont également importants - conversations, observation du travail des employés, formation.
Étape 3
Lors de l'évaluation des résultats de tel ou tel employé, il convient de rappeler qu'une personne talentueuse est assez inhabituelle en elle-même et que toutes les méthodes d'évaluation sont davantage conçues pour les employés "normaux". Par conséquent, vous ne devriez pas être surpris si soudainement quelqu'un des tests et des formations passés montre un résultat très étrange. Encore une fois, le résultat d'un tel test n'est qu'une recommandation, pas un appel à l'action (licenciement ou promotion). Les spécialistes des ressources humaines connaissent des cas où une personne qui, pendant de nombreuses années, n'a pas pu se montrer dans l'entreprise, l'a soudainement quittée et a ouvert sa propre entreprise prospère ou a connu un succès vertigineux dans un autre domaine d'activité.
Étape 4
Un employé qui a un penchant pour un type de travail particulier devrait se voir confier un tel travail et le développer dans cette direction, et ne pas essayer d'enseigner "avec force" ce que son collègue fait bien. Un employé sera plus bénéfique lorsqu'il pourra faire efficacement ce qu'il fait bien. En règle générale, sa motivation augmentera - il est plus agréable de faire ce que vous obtenez, et non ce que vous ne pouvez pas gérer, et de recevoir des commentaires pour cela. Un tel employé se développera dans un domaine qui l'intéresse et, peut-être, après une période de temps relativement courte, il méritera une promotion et sera capable de résoudre des tâches plus importantes. Dans le même temps, l'entreprise n'y dépensera pas d'argent supplémentaire avant la promotion: cet employé sera satisfait de sa nouvelle fonctionnalité, et il n'aura pas besoin d'être motivé à l'aide d'argent.
Étape 5
Si vous embauchez simplement un spécialiste, ce serait bien de lui faire passer un test pour déterminer la typologie de la personnalité basée sur la socionique. L'évaluation est basée sur quatre critères: extraverti/introverti, sensoriel/intuition, logicien/éthique, et rationnel/irrationnel. Il y a beaucoup de débats sur la socionique, mais il est assez important d'identifier à quel type répertorié une personne appartient, sinon vous risquez de prendre l'intuition d'un réceptionniste (c'est-à-dire quelqu'un qui est plus enclin à développer des concepts qu'à travailler avec des détails, comme un capteur) ou un vendeur introverti.
Étape 6
Il convient également de rappeler que seul un responsable RH talentueux peut repérer un employé talentueux. Par conséquent, pour placer des talents dans le bureau, il est préférable d'impliquer un tel gestionnaire, peut-être d'embaucher plusieurs des agences de recrutement bien établies. Et puis, le placement de talents s'avérera être un véritable pas en avant - tant pour les employés que pour l'entreprise.
