Afin d'obtenir le rendement le plus complet de l'employé, le gestionnaire doit résoudre deux problèmes: déterminer les besoins spécifiques (motivation) de l'employé et trouver des moyens de satisfaire ce besoin.
Instructions
Étape 1
De temps à autre, le système de valeurs de l'employé peut changer. Afin de saisir en temps opportun l'essence des changements de motivation et d'ajuster le système d'incitation, le responsable doit en tenir compte en règle générale - une fois tous les six mois (au moins) pour mener des enquêtes auprès des employés. Il n'est pas nécessaire de poser des questions directes, il vaut mieux faire quelque chose comme un concours: qui donnera le plus de réponses à la question « comment obtenir le plein retour de l'employé ». Les réponses reçues seront l'occasion d'analyser les intérêts de chaque salarié.
Étape 2
Dans un cas, il peut s'agir d'un emploi stable, d'un salaire décent, d'une bonne équipe et d'un bureau non loin de chez soi. Dans un autre cas, c'est l'occasion de faire ses preuves en tant que professionnel, une perspective de carrière, une équipe souriante et sympathique. Dans le premier cas, l'employé travaillera plus efficacement dans un poste censé effectuer un travail de routine, mais le travail d'introduction de nouveaux projets lui sera difficile. Dans le second cas, vous pouvez obtenir le maximum de rendement du salarié soit en le rehaussant en poste, soit en lui confiant de nouveaux développements.
Étape 3
Pour certains employés, une évaluation externe de ses capacités est requise. Et ici, la "méthode de la carotte et du bâton" peut devenir un moyen d'améliorer l'efficacité du travail. C'est-à-dire qu'avec le bon exercice de ses fonctions, une personne attend inconsciemment des éloges, et vice versa - en cas d'erreur, elle est prête à accepter les critiques dans son discours. Pour un tel salarié, les encouragements externes (lors d'une réunion, l'attribution d'un petit bonus avec l'annonce obligatoire de l'occasion à l'équipe) sont un levier important pour gagner en efficacité.
Pour les autres salariés, le moment décisif est l'évaluation interne de leur performance. Ces personnes elles-mêmes savent quoi et comment elles font la bonne chose, et quelles actions doivent être ajustées. Dans ce cas, l'évaluation externe du responsable n'est pas le principal levier de motivation. Vous pouvez obtenir le plein rendement d'une personne par d'autres méthodes, par exemple, par la perspective d'une évolution de carrière ou en augmentant la part de responsabilité des employés dans l'entreprise en participant à un nouveau projet.
Étape 4
Après avoir étudié le système de valeurs de l'employé, le manager peut commencer à mettre en œuvre la satisfaction des exigences exprimées. Confier à l'employé de nouvelles tâches, en tenant compte de ses ambitions, utiliser des incitations - morales et matérielles, et surtout - augmenter le degré de sa responsabilité dans l'exécution d'une tâche particulière. Le résultat incontestable sera alors une amélioration de la qualité du travail de l'employé.
