La législation du travail en vigueur permet au salarié d'utiliser un congé « à terme » en accord avec l'organisation. En outre, il existe des cas particuliers dans lesquels les employeurs sont tenus d'accorder un tel congé lors du premier emploi.
Il est généralement nécessaire de prendre des vacances "en avant", c'est-à-dire sans travailler au préalable les mois nécessaires à son octroi, en règle générale, en cas de circonstances de la vie d'urgence. Dans certains cas, les employeurs sont tenus d'accorder un tel congé à la demande de l'employé, mais la plupart des employés sont privés de ces privilèges, ils doivent donc se fier uniquement à la bonne volonté de leur supérieur immédiat. En règle générale, les entreprises sont réticentes à accorder des congés à l'avance, car cela augmente la probabilité de problèmes supplémentaires liés au licenciement d'un employé jusqu'au moment où la totalité du congé payé précédemment est épuisée.
A qui est obligatoirement accordé le congé « en avant » ?
En règle générale, le droit à un congé complet après la conclusion d'un contrat de travail naît pour un salarié après six mois de travail dans une organisation. Certains employés peuvent demander un congé avant l'expiration de la période désignée, mais l'entreprise ne peut pas les refuser. Ces catégories de personnel comprennent, par exemple, les femmes qui devraient bénéficier d'un congé sur demande avant ou immédiatement après le congé de maternité. Par ailleurs, les salariés n'ayant pas atteint l'âge de la majorité, les salariés ayant adopté un ou plusieurs enfants de moins de trois mois, ont le droit de bénéficier d'un congé « de prévoyance ». Par accord entre le salarié et l'entreprise, un congé avant l'expiration de la période de travail prescrite peut être accordé à tout salarié.
Quelle est la menace pour l'employé lorsqu'on lui accorde un congé « en avant » ?
De nombreux employés conviennent avec leur employeur d'accorder un congé « anticipé » avec l'intention de démissionner immédiatement après la fin de ce congé. Cette approche est en effet dénuée de sens, puisque la législation du travail protège les employeurs dans ce domaine, en leur permettant de faire des retenues sur le salaire du salarié au titre des jours de vacances déjà payés mais non encore travaillés. Des déductions peuvent être effectuées en tenant compte des restrictions établies par la loi, et en l'absence du consentement de l'employé à la mise en œuvre d'une telle rétention, des fonds monétaires peuvent être collectés en justice. C'est pourquoi il n'est nécessaire de s'entendre sur le paiement des vacances à l'avance que lorsqu'il existe réellement certaines circonstances objectives et que le salarié a l'intention de continuer à travailler dans cette entreprise.
