En cours d'emploi, il peut être nécessaire de modifier le contrat de travail. De tels changements peuvent se rapporter à différentes clauses du contrat et être causés par différentes raisons.
Sur la question de la procédure de modification du contrat de travail, les avis des spécialistes étaient partagés. Certains pensent que des modifications du contrat de travail telles que le nom de l'employé ou l'adresse de l'employeur devraient être apportées par analogie avec les modifications apportées au cahier de travail, c'est-à-dire directement dans le texte original du contrat. D'autres experts estiment qu'il est nécessaire de conclure un accord complémentaire au contrat de travail indiquant les changements. Dans le même temps, comme le montre la pratique, les deux options sont tout à fait acceptables.
Quant aux modifications des clauses du contrat telles que le transfert à un autre emploi à la demande du salarié, leur introduction n'est autorisée que par accord des parties.
L'employé doit émettre une déclaration appropriée indiquant les raisons, la nature des changements et le moment de leur introduction. Si l'employeur est d'accord avec les modifications proposées par le salarié, les parties signent un avenant au contrat de travail. Le cas échéant, l'employeur émet un arrêté approprié, fait des inscriptions dans le carnet de travail et la carte personnelle du salarié.
Il est important de noter qu'il existe des cas où l'employeur n'a pas le droit de refuser de satisfaire la demande de l'employé de modifier les termes du contrat de travail (article 93 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Dans les cas où l'employeur est l'initiateur d'avenants au contrat, il doit émettre une ordonnance appropriée. Sur la base d'un tel ordre, le salarié reçoit une proposition de modification des conditions préalablement précisées dans le contrat de travail. Si le salarié n'est pas d'accord avec les modifications proposées par l'employeur, les termes du contrat de travail restent les mêmes.
L'employeur peut modifier unilatéralement le contrat de travail lorsque les conditions de travail organisationnelles ou technologiques changent (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il n'y a pas de liste des conditions de travail organisationnelles et technologiques inscrite dans la loi. Ceux-ci comprennent, par exemple, l'introduction de diverses formes d'organisation du travail, des changements dans la structure de gestion, les régimes de travail et de repos, les changements dans les systèmes de rémunération, l'introduction de nouvelles technologies de production, l'amélioration des emplois, etc.
En cas de modification unilatérale des termes du contrat de travail, l'employeur doit se conformer à la procédure d'avertissement prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie.
Si le salarié accepte d'être muté sur un poste vacant, l'employeur doit conclure une convention complémentaire, émettre un ordre de mutation, effectuer des inscriptions au carnet de travail et à la carte personnelle. Dans le cas contraire, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. En cas de licenciement sur cette base, le salarié perçoit une indemnité de licenciement correspondant à deux semaines de salaire.
Le changement de lieu de travail est formalisé par un avenant. Lors du changement de nom du poste, des modifications sont également apportées au cahier de travail et à la carte personnelle de l'employé.
En changeant la durée d'un contrat de travail à plusieurs reprises, vous devez vous rappeler qu'il peut devenir indéfini si des modifications sont apportées après l'expiration du contrat et que la durée totale du contrat dépasse cinq ans.
